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Eine solche Regelung ist unwirksam und kann unter besonderen Umständen zur Folge haben, dass dem Arbeitnehmer dann sogar (entsprechend § 612 Abs. 2  BGB) eine höhere Vergütung als der gesetzliche Mindestlohn zusteht. Der Arbeitnehmer kann auch nicht wirksam von sich aus auf den Mindestlohn verzichten (siehe hierzu § 1 und § 3 Mindestlohngesetz / kurz: MiLoG).

Um trotzdem die Folgen des MiLoG für einen Betrieb finanziell abzumildern, der die Umstellung bestehender Arbeitsverhältnisse auf die neue gesetzliche Mindestvergütung nicht verkraftet, ist die Möglichkeit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, aber auch - zu deren Vermeidung - der Änderung von Arbeitsverträgen in Betracht zu ziehen. Natürlich ist eine entsprechende Vertragsänderung nicht ohne die Mitwirkung bzw. Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers möglich. Mit dieser Mitwirkung dürfte jedoch zu rechnen sein, wenn andernfalls tatsächlich Arbeitsplätze im Betrieb verloren zu gehen drohen.

Die Änderung arbeitsvertraglicher Inhalte kann im Übrigen gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers auch durch eine sog. Änderungskündigung erreicht werden.  

A)  Änderung von Arbeitsverträgen

1)  Änderung der vertraglichen Arbeitszeit

Ist in einem Arbeitsvertrag bislang ein fester monatlicher Bruttobetrag als Entgelt vereinbart, verstößt der Arbeitsvertrag ab 01.01.2015 gegen das MiLoG, wenn die Zahl der täglichen Arbeitsstunden multipliziert mit der konkreten Zahl der Arbeitstage in dem betreffenden Monat und multipliziert mit 8,50 € diesen vereinbarten monatlichen Festbetrag übersteigt.

In diesem Fall kann versucht werden, die bislang vereinbarte Vergütungshöhe zu halten, indem man durch Änderung des Arbeitsvertrags die Zahl der von dem Arbeitnehmer monatlich zu leistenden Arbeitsstunden derart herabsetzt, dass sie multipliziert mit 8,50 € das bisher vereinbarte Monatsentgelt soweit als möglich erreicht, aber keinesfalls übersteigt. Dabei ergeben sich jedoch insoweit Schwierigkeiten, als es Monate mit unterschiedlicher Zahl an Arbeits- bzw. Werktagen gibt. Deshalb kann es ratsam sein, die maximale Zahl monatlicher Arbeitstage (23 Tage bei Fünf-Tage-Woche) als Grundlage für die Berechnung der täglichen (Mindest-)Arbeitszeit zu nehmen.

Um beispielsweise ein monatliches Bruttogehaslt von 1.200 € beizubehalten, kann man eine tägliche Arbeitszeit von 6 Stunden vereinbaren, womit man in einem Monat mit 23 Arbeitstagen den gesetzlich geschuldeten Mindestlohn auf insgesamt 23 x 6 x 8,50 € = 1.173,00 € begrenzt. Mehrere Arbeitnehmer können zueinander versetzte Arbeitszeiten erhalten, damit die kürzeren Arbeitszeiten nicht 1 : 1 mit der Arbeitszeitreduzierung zu einer entsprechenden Einschränkung der betrieblichen Öffnungs- oder Produktsionszeiten führt. Für Monate mit weniger Arbeitstagen (z. B. 20) kann eine entsprechend längere tägliche Arbeitszeit vereinbart werden (Beispiel: 7 Stunden täglich), um das monatliche Bruttogehalt in dem gewünschten Rahmen zu halten (20 x 7 x 8,50 € = 1.190,00 €).

Selbstverständlich kann die Arbeitszeit auch derart flexibel gestaltet werden, dass nur die monatliche Stundenzahl (im Beispiel: 141  Stunden monatlich) geregelt werden (141 x 8,50 € = 1.198,50 €), die dann (unter Beachtung der arbeitszeitgesetzlichen Regelungen) im einzelnen in Abstimmung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder entsprechend den betrieblichen Erfordernissen genau festgelegt werden.

Bei Minijobs wird eine Vorgehensweise entsprechend den vorstehenden Darlegungen oftmals schon deshalb nötig sein, um den besonderen Charakter eines solchen Arbeitsverhältnisses hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht nicht zu gefährden. Besteht beispielsweise bisher eine geringfügig entlohnte Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der im Monat vertragsgenäß 60 Stunden à 6,50 € gearbeitet hat, steht ihm hierfür ab dem 01.01.2015 per MiLoG eine monatliche Vergütung von 60 x 8,50 € = € 510,00 zu und liegt damit  keine geringfügig entlohnte Beschäftigung mehr vor. Die hierfür weiterhin geltende Obergrenze von € 450,00 erfordert es also, dass der "Minijobber" künftig nur noch 52,5 Stunden pro Monat leistet (52,5  x 8,50 € = 446,25) oder aber  auf die Besondeheiten des Minjobber-Status verzichtet. Hierin liegt zugleich der Anreiz für den Arbeitnehmer, einer Änderung der bestehenden vertraglichen Regelung dahingehend zuzustimmen, dass seine Arbeitsstunden ab 01.01.2015 entsprechend reduziert werden. Alternativ kann versucht werden, die bislang vereinbarte Stundenzahl beizubehalten und den Minijob als sogenannten Midijob fortzuführen.

Zumindest Überall da, wo der gesetzliche Mindestlohn zum Anlass genommen wird, bei der Vergütung statt eines monatlichen Festbetrag eine aus den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden errechnete Vergütung zu leisten, sollte für eine verlässliche und für beide Vertragsparteien verbindliche Zeiterfassung gesorgt werden, um einen späteren Streit über die Zahl der tatsächlich geleisteten und zu vergütenden Stunden zu vermeiden. Dies istt jedoch auch dann empfehlenswert, wenn weiterhin am Monatsende der bislang vereinbarte Festbetrag im Hinblick darauf geleistet wird, dass die Zahl der ab dem 01.01.2015 vertraglich nach Lage und Umfang neu vereinbarten Arbeitsstunden keinen höheren Mindestlohn ergibt.

2)  Änderung von Vergütungsregelungen

Unsicherheit besteht derzeit noch, inwieweit Zuschläge oder Sondervergütungen bei der Frage zu berücksichtigen sind, ob die Entgeltszahlungen an den Arbeitnehmer dem gesetzlichen Mindestlohn genügen. Das MiLoG enthält hierzu keine Regelungen.

Zulagen und Zuschlägen werden wohl nur dann in die nach dem MiLoG für die Mindestlohnzahlung relevante Vergütung mit einbezogen werden, wenn sie als Ausgleich für die erbrachte, normale Arbeitsleistung gewährt werden. Demnach werden Zulagen für besondere Gefahren, für Schmutz, für Schlechtwetter, für Sonn-, Feiertags-, Nacht- oder Schichtarbeit oder für Überstunden sowie Aufwandsentschädigungen nicht bei der Frage berücksichtigt, ob der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wurde. Zumindest bei Arbeitnehmern, die regelmäßig solche Zulagen oder Zuschläge verdienen, sollte geprüft werden, ob es möglich ist, diese Sondervergütungen durch Vertragsänderung als solche gesonderten Zahlungen entfallen zu lassen und statt dessen den Ausgleich darin zu sehen, dass mit einer neuen Bemessung der Lohn- bzw. Gehaltshöhe bzw.  des Stundensatzes  - und sei es nur aufgrund des MiLoG - hierfür ein Ausgleich entsteht.

Vergütungsbestandteile, die unter Rückforderungsvorbehalt, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht oder ausdrücklich für andere Umstände als die erbrachte Arbeitsleistung erfolgen (Urlaubsgeld, Treueprämie, Essensgeld) sind aus den vorgenannten Grund somit ebenfalls nicht bei der Errechnung des gesetzlichen Mindestlohns zu berücksichtigen. Auch hier kann sich deshalb für solche Fälle eine entsprechende Vertragsänderung und Gewährung im Rahmen der Grundvergütung empfehlen, wenn man andernfalls Probleme bei der Leistung des gesetzlichen Mindestlohnes sieht.

Weihnachtsgeld wird im Regelfall für die geleistete Arbeit gewährt, aber eben erst zum Jahresende. Dessen vollständige Anrechnung in Höhe von je einem Zwölftel monatlich auf den zu leistenden Mindestlohn scheitert an § 2 Abs. 1  Satz 1 Nr. 2 MiLoG, wonach der Mindestlohn "spätestens am letzten Bankarbeitstag ... des Monats, der auf den Monat folgt, an dem die Arbeitsleistung erbracht wurde" gezahlt werden muss. Deshalb beinfflusst die Zahlung von Weihnachtsgeld zum Ende des Jahres allenfalls die Mindestlohnberechnung für zwei Monate mit je einem Zwölftel dieser Zahlung. Zahlt also ein Betrieb aufgrund bindender Vereinbarung Weihnachstgeld, obwohl er Probleme bei der Aufbringung des Mindestlohns für den oder die betreffenden Arbeitnehmer sieht, sollte der Arbeitgeber versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine Vertragsänderung auszuhandeln, mit der die monatliche Arbeitsvergütung um je ein Zwölftel des bisherigen Weihnachtsgelds erhöht wird. Im Gegenzug dazu muss der Arbeitnehmer den Wegfall der Weihnachtsgeldzahlung zum Jahresende zugestehen.

B)  Kündigung von Arbeitsverträgen

Sieht ein Arbeitgeber in den vorstehend dargelegten Möglichkeiten zur Änderung von Arbeitsverhältnissen keine ausreichende Handhabe, den Betrieb vor nicht tragbaren Belastungen infolge des MiLoG zu bewahren, muss er auch die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in Betracht ziehen. Selbst wenn sich durch das MiLoG ein bestehender Arbeitsvertrag zum 01.01.2015 in seinem wesentlichen Gehalt verändert, weil etwa ein Missverhältnis zwischen dem "Preis" einer Arbeitsleistung und des für den Betrieb daraus resultierenden Nutzens eintritt oder weil sich der Betrieb in einer wirtschaftlichen Situation befindet, in welcher der gesetzliche Mindestlohn für Miitarbeiter nicht erwirtschaftet wird, ist die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns an sich noch kein wirksamer Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (kurz: KSchG).

Zwar findet das KSchG grundsätzlich nur dann Anwendung, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (oder noch: mehr als fünf Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit mindestens ab dem Jahre 2003) hat. Liegt eine dieser beiden Vorraussetzungen vor, wird ein hierzu durch Kündigungsschutzklage angerufenes Gericht die auf dem MiLoG beruhende Kündigung nur dann gemäß § 2 KSchG als wirksam erachten, wenn dafür dringende betriebliche Gründe und die zutreffende Auswahl des Gekündigten nach den Auswahlkriterien in § 1 Abs. 3 KSchG darlegt werden. Kündigungen wegen des Mindestlohns sollte bei entsprechender Betriebsgröße bzw. Personalstruktur also immer ein Konzept zugrunde liegen, aus dem sich ergibt, in welcher Weise ein Betrieb umstrukturiert oder verändert wird (z. B. Stilllegung oder Auslagerung von Betriebsteilen, Rationalisierungsmaßnahmen etc.), um auch unter den Bedingungen des MiLoG fortbestehen zu können.

Bernhard van Recum
Rechtsanwalt / Dresden